1. التركيز على التنوع في التوظيف: يجب أن تهدف المنظمات إلى تحديد المرشحين من مختلف الخلفيات الثقافية والأجناس والخبرات ومجموعات المهارات. يمكن القيام بذلك عن طريق إنشاء قوائم الوظائف التي تشمل مجموعة متنوعة من المرشحين وعن طريق نشر شبكة واسعة عند نشر قوائم الوظائف.
2. تطوير خط أنابيب المواهب: يمكن للمنظمات بناء فريق متنوع من المهندسين المعماريين من خلال تطوير خط أنابيب المواهب: عملية منهجية لتحديد ورعاية وتوظيف مرشحين متنوعين. يمكن القيام بذلك من خلال الشراكة مع الجامعات ، وفعاليات التواصل ، والمنظمات المهنية.
3. توفير فرص للتعلم والتطوير: يمكن لجميع المهندسين المعماريين ، بغض النظر عن مجموعة المهارات أو مستوى الخبرة ، الاستفادة من فرص التعلم والتطوير المستمرة. يجب أن تستثمر المنظمات في التدريب أثناء العمل ، وبرامج التطوير المهني ، وبرامج الإرشاد لتطوير مجموعات المهارات والكفاءات الثقافية لمهندسيها المعماريين.
4. تعزيز ثقافة مكان العمل الشامل: بمجرد تعيين المهندسين المعماريين ، من الضروري إنشاء ثقافة شركة شاملة وتحتفي بالتنوع. وهذا يعني خلق فرص لجميع أعضاء الفريق للمشاركة في صنع القرار ، وتعزيز حوار مفتوح حول موضوعات التنوع والشمول ، وتوفير المرونة في مكان العمل.
5. تشجيع التعاون: التعاون هو المفتاح لبناء فريق عالي الأداء من المهندسين المعماريين. يساعد تشجيع التعاون بين الفرق ومجموعات المهارات المهندسين المعماريين على تطوير كفاءات متعددة الثقافات والتواصل بشكل فعال عبر خلفيات متنوعة.
6. الاحتفال بالنجاح عبر التنوع: إن الاعتراف والاحتفاء بنجاح الأفراد في الفريق الذين ينتمون إلى خلفيات متنوعة ، وتعزيز مساهماتهم في نمو المنظمة ، يساعد على تعزيز قيمة الاعتراف بالتنوع واحتضانه.
تاريخ النشر: